Base Resources - Josh Reeves, CEO kiêm nhà đồng sáng lập của Gusto, một trong những startup về các giải pháp quản trị nhân sự nổi tiếng tại thung lũng Silicon, sở hữu một chức danh kỳ lạ trên trang LinkedIn cá nhân của mình. Thay vì những danh từ đanh thép khẳng định vị thế người lãnh đạo trong doanh nghiệp, mục chức danh của Reeves lại được lấp đầy bằng một thông điệp vô cùng mạnh mẽ: Phụng sự để xây dựng Gusto bền vững.

Thông điệp này cùng cách thể hiện của nó, đối với Reeves, chính là một hướng tiếp cận để xây dựng doanh nghiệp bền vững trong dài hạn: Xóa bỏ các chức danh công việc.

Đằng sau quyết định xóa bỏ các chức danh trong công ty

Theo quan điểm của Reeves, chức vụ trong doanh nghiệp đang được sử dụng để xử lý 2 vấn đề, tuy nhiên, hiệu quả chúng mang lại thì thực sự không mấy khả quan.

Thứ nhất, chức danh đóng nhiệm vụ làm rõ vai trò của một cá nhân trong công ty. Có thể nói, nó chính là một bản mô tả công việc được rút gọn. Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh, nhiệm vụ này chỉ đúng trên lý thuyết. Thậm chí, trong thời đại mà nhiều công ty đang cố gắng “mỹ miều hóa” những vị trí trong tổ chức để thu hút ứng viên, chức danh còn khiến nhiều người bối rối và cảm thấy khó hiểu.

Chẳng hạn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang tuyển dụng một vị trí mà sau khi nghe tên, nhiều người sẽ cảm thấy vô cùng hứng thú: “director of first impression” - giám đốc xây dựng ấn tượng đầu tiên(?). Hoa mỹ là vậy, tuy nhiên về bản chất, đây chỉ là chức danh đảm nhiệm công việc của một lễ tân sảnh trong tòa nhà.

Nhiệm vụ thứ 2 của chức danh là giúp nhân viên nắm bắt được vị thế của mình trong doanh nghiệp, từ đó thôi thúc ý thức xây dựng những kế hoạch để phát triển bản thân trong tương lai. Reeves lại một lần nữa nhận định, chức danh là là một giải pháp kém hiệu quả để xử lý vấn đề này. “Tốt nhất, doanh nghiệp cần có sự minh bạch trong việc đánh giá mỗi nhân viên, chỉ cho họ ưu và khuyết điểm của cá nhân để từ đó thể cải thiện năng lực của mình.”

Ngoài ra, chức vụ trong doanh nghiệp hiện nay còn đang là một vấn nạn khó lường khi chúng đang thổi phồng cái tôi của nhiều người, khiến họ trở nên tự tin thái quá và tách biệt với phần còn lại. Điều này khiến họ xa rời với tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức, điều mà rất có thể sẽ gián tiếp làm chững lại bộ máy hoạt động trong doanh nghiệp.

Gusto và quyết định loại bỏ hoàn toàn chức danh trong nội bộ tổ chức

Gusto, trong giai đoạn phát triển nóng của mình, phải đối mặt với một vấn đề khó khăn mà đa phần các startup gặp phải: tuyển dụng nhân sự mới. Một danh sách dài các vị trí phát sinh xuất hiện trên mặt bàn của đội ngũ nhân sự, mỗi vị trí lại phân theo các cấp bậc khác nhau, từ “junior”, “senior” cho tới “expert”. Điều này gây ra rất nhiều sự bối rối và khúc mắc cho việc tuyển dụng.

Một cuộc họp khẩn được mở ra để tìm lời giải cho vấn đề này. Mọi thứ đều dường như đi vào bế tắc, cho đến khi CTO (Chief Technology Officer - Giám đốc công nghệ) của Gusto đề xuất một ý tưởng thoạt nhiên đã có vẻ điên rồ: “Rõ ràng chúng ta đã biết việc đặt tên các chức vụ trong doanh nghiệp đang tiềm ẩn nhiều mặt hạn chế, vậy sao không loại bỏ tất cả chúng đi? Tôi không cần cái mác CTO này để làm việc đâu!”

Sau nhiều thảo luận (cùng tranh cãi), ban lãnh đạo Gusto đã đi đến một kết luận táo bạo: “Chức danh là thứ không cần thiết trong doanh nghiệp của chúng ta. Chúng không phải là thước đo cho sự cống hiến của mỗi cá nhân, cũng không củng cố được bất cứ sức mạnh nội tại nào cả. Tất cả những gì chúng làm là tạo ra sự hỗn loạn trên con đường hiện thực hóa tầm nhìn và sứ mệnh của Gusto.”

Sau cuộc họp, Gusto quyết định cam kết sẽ triển khai một kế hoạch dài hạn nhằm tái cấu trúc cách hoạt động và xóa bỏ hoàn toàn chức danh trong nội bộ công ty. Một email đã được gửi tới toàn bộ nhân viên với nội dung:

Dưới danh nghĩa tập thể, chúng ta sẽ không hoạt động với các chức danh đi kèm nữa, mà thay vào đó, tất cả sẽ làm việc để hướng tới một mục tiêu chung, là hiện thực hóa tầm nhìn và giá trị của công ty.

Tại sao chúng tôi lại quyết định như vậy?

Thứ nhất: Hệ thống chức danh hiện đang không được chuẩn hóa và gây ra nhiều sự nhầm lẫn. Liệu bạn có thể phân biệt giữa “specialist” và “expert” không? Và đâu là vị trí quan trọng hơn trong cả hai?

Thứ hai: Quyết định này phù hợp với triết lý “không mang cái tôi tới nơi làm việc” của Gusto. Về bản chất, chức danh đang khiến nhiều cá nhân tách biệt với đồng nghiệp và công việc thực tế của mình.

Thứ ba: Về mặt tâm lý học, một cá nhân làm việc dưới danh nghĩa đội nhóm sẽ đem lại những kết quả tốt hơn nhiều so với chỉ phục vụ công việc dưới chức danh của mình. Ngoài ra, vì mục tiêu của chúng ta là xây dựng gia đình Gusto ngày một phát triển hơn, việc hình thành một bầu không khí bình đẳng và đầy sự cảm thông là hết sức cần thiết.

Ban lãnh đạo Gusto đã chuẩn bị tâm thế sẵn sàng tiếp nhận những ý kiến phản hồi tiêu cực, bởi họ hiểu rằng, nhiều cá nhân sẽ cảm thấy quyết định loại bỏ chức danh này dường như tương đồng với việc bao cống hiến của họ cho công ty sẽ không được ghi nhận. Nhưng thực tế lại khác xa so dự đoán, tất cả đều hào hứng với sự thay đổi này: Những tin nhắn trả lời với nội dung tích cực dần tràn ngập hòm thư của Reeves.

Gusto và những biến chuyển từ một doanh nghiệp không có chức danh

Sau khi quyết định đã được ban hành, ban lãnh đạo Gusto đã tìm kiếm kinh nghiệm từ các công ty có quy mô nhỏ, bởi họ là những người có hiểu biết rõ ràng nhất trong lĩnh vực này. Sau nhiều cuộc trao đổi, họ đã đi đến một mô hình quản trị mới mẻ, cùng tràn đầy hy vọng thành công.

Nhân viên Gusto giờ đây sẽ hoạt động theo mô hình các nhóm chuyên biệt, dễ hiểu hơn, một nhóm làm việc trong công ty sẽ đảm nhiệm một chức năng cụ thể, tất cả thành viên trong nhóm có nhiệm vụ tương tự như nhau. Điều này giúp việc trao đổi giữa các cá nhân trở nên thông suốt và liền mạch hơn, tạo tiền đề cho sự cộng tác hiệu quả.

Về vấn đề thăng tiến và định hướng nghề nghiệp, nhân viên công ty được ghi nhận thành tích của mình không thông qua các tiêu đề trong chức danh như “junior”, “senior” hay “expert” cổ điển. Công ty hình thành hệ thống “level” để phân cấp các nhân viên dựa trên kiến thức, kĩ năng và mức độ cống hiến của họ.

Một nhân viên muốn thăng hạng lên “level” tiếp theo buộc phải chứng tỏ năng lực của bản thân xứng đáng với những tiêu chí được yêu cầu ở mỗi cấp. Việc này đảm bảo nhân viên nâng cao ý thức cải thiện bản thân, khỏa lấp những yếu điểm và nâng cao những ưu điểm, thay vì lạc lối trong những con đường công danh mờ ảo của hệ thống chức danh cũ.

Việc thay đổi này ngay lập tức tạo ra những chuyển biến tích cực tới Gusto. Mạnh mẽ nhất có lẽ là ở bộ phận tuyển dụng, khi họ thông báo nhận được số lượng hồ sơ nhiều chưa từng có. Nhiều người nộp hồ sơ thừa nhận rằng, chính những chức danh “đao to búa lớn” trước đó đã khiến họ sợ sệt và không dám ứng tuyển vào nhiều doanh nghiệp.

Ngoài ra, nhân viên trong công ty cũng dần hoạt động với năng suất cao hơn, do sự bình đẳng mà mô hình mới này tạo ra. Thay vì làm việc với tâm lý “trên cơ”: “Mình là “senior”, mình có quyền kiểm soát và thao túng các hoạt động của “junior”, giờ đây nhân viên đã có thể tập trung tuyệt đối vào hoàn thành đúng bổn phận và trách nghiệm của mình mà không phải e dè gì cả.

Tuy vậy, việc đi ngược lại cách tổ chức truyền thông cũng đem lại những thử thách nhất định. Gusto thừa nhận mình đang chưa thể giải quyết được 3 vấn đề sau:  

• Tin tuyển dụng của họ thường không lọt vào top các kết quả tìm kiếm bởi chúng thiếu đi từ khóa quan trọng là chức danh. Hầu hết lượng đơn ứng tuyển vào công ty đều thông qua những lượt truy cập vào trang career page hay những mẩu tin được trả phí.

• Việc loại bỏ chức danh không thể diễn ra tuyệt đối với ban lãnh đạo. Bởi khi họ tham gia các thông cáo báo chí hay mở các tài khoản cá nhân trên các trang mạng xã hội việc làm, việc đính kèm chức danh sẽ giúp hộ quảng bá được nhận diện thương hiệu của mình. Điều này đang phần nào đó tạo ra một sự bất bình đẳng giữa các cá nhân trong Gusto.

• Mặc dù đã xây dựng hình thức ghi nhận cống hiến qua “level”, nhưng vẫn còn đó nhiều nhân viên đang quan ngại về con đường công danh của họ khi làm việc tại Gusto. Nếu họ vượt qua hết tất cả những level, mà vẫn tiếp tục phát triển bản thân mạnh mẽ, thì lúc này sự nghiệp của họ sẽ như thế nào? Hay khi họ quyết định chuyển công tác, với hình thức ghi nhận bằng “level” không phổ biến của Gusto, rất có thể hồ sơ của họ sẽ không được coi trọng bởi những nhà tuyển dụng...